دستگاه حراست براساس ماده واحده قانون مصوب 12/2/68 مجمع تشخیص مصلحت نظام با اهداف و تشکیلات سازمانی خاص به عنوان یک مجموعه اجرائی و نظارتی از مصادیق بارز و حیطه شمول اصول و قواعد مذکور بوده و به لحاظ ویژگیها، وظایف و جایگاه سازمانی بعنوان یکی از زیر مجموعه های تشکیلاتی، مستقیماً یا به صورت غیر مستقیم و نامحسوس وظایف خطیری در ارتباط با سالم سازی محیط کار و کنترل کیفی و کمی کارکنان ، بررسی و احراز تخلفات اداری مالی ، حفاظت از تاسیسات و اماکن ، اسناد و مدارک را عهده دار می باشد.بنابراین سیاست و روش حراستی اجمالاً مبتنی به موارد ذیل خواهد بود:
1- اهتمام و پاسداری از دستاوردهای انقلاب ، تبلیغ تفکرات بسیجی ، بذل مساعی و تلاش در جهت حفظ مصالح نظام مقدس اسلامی به عنوان اساسی ترین وظیفه دستگاه حراست.
2- ممانعت و اعراض از اعمال و تعصبات خشک و بی مورد و روشهای تنگ نظرانه و متحجرانه و هرگونه انحصار طلبی در انجام وظایف سازمانی واحد.
3- مجاهدت در شناساندن دستگاه حراست به عنوان محرم امن برای عموم ( مسئولین ، مدیران ، کارکنان و ارباب رجوع) به منظور انعکاس نقطه نظرات و تخلفات و درخواستهای مشروع آنان و تلاش در رسیدگی و اقدامات لازم مطابق ضوابط برای اجابت درخواستهای منطقی و قانونی مشارالیهم.
4- شناسیائی نقاط ضعف و قوت مجموعه به منظور تمهید و ارایه راه کارها و خط مشی های مناسب در جهت رفع نارسائی ها و مشکلات موجود به مدیر دستگاه
5- رعایت کامل و دقیق شرح وظایف و دستورالعملهای اجرائی و بهره برداری کامل از تجارب مکتسب.
6- همکاری تنگاتنگ و صمیمانه با مقامات و دیگران در تحقق اهداف سازمانی و اهتمام و تلاش در القاء و تبین جایگاه حراست به عنوان مشاورین امین و نستوه به مدیران و بذل مساعی مشترک در تبادر و تحقق این ایده که : مدیران و مسئولین حراست برای همدیگر می باشند نه در مقابل و رو در روی هم.
7- شناساندن دستگاه حراست و بذل توجه وافر در اینکه اقدامات حراست در تمام موارد مستدل و مستند و متکی به اسناد و مدارک قابل استناد می باشند و از توجه و اقدام به گزارشات غیر مستند و غیر موجه جداً پرهیز و اجتناب خواهد شد.
8- توجه و اهتمام مستمر و کامل در جهت سالم سازی محیط کاری و اداری سازمان و جلوگیری از بروز جو تشنج و تهدید و ارعاب وحشت برای جلوگیری از تقلیل بازده و اعتماد کاری کارکنان ، اعتماد کامل متقابل و حسن ظن به یکدیگر.
9- اهتمام و به کارگیری امر به معروف و نهی از منکر در همه امور.
تعريف حراست
حراست در لغت به معناي پاسداري و مراقبت كردن مي باشد . از لحاظ عرف اداري حراست به نهادي گفته مي شود كه در قلب تشكيلات يك سازمان وجود داشته و وظيفه خطير مراقبت از سلامت اجزاي ريز و درشت آن تشكيلات را در برابر انواع و اقسام انحراف هاي موجود به عهده دارد .
وظايف حراست
1- حراست پشتوانه محکمی برای سلامت جامعه اداری
2- وظایف مدیریت حراست برای رسیدن به اهداف
3- نقش حراست در پیشگیری از وقوع تخلف ها
4- جلوگیری از بروز انواع فساد در سیستم اداری
5- حفظ سلامت مدیریت به معنای یک جایگاه حاکمیتی در خدمت سیستم
6- تعیین صلاحیت پرسنل در پستهاي مديريتي طبق دستورالعملهاي مربوطه
7- حفاظت از اخبار، اسناد و مدارک طبقه بندی شده
8- ارائه مشاوره امنیتی به سطوح مدیریتی
9- طبقه بندی و کنترل تاسیسات و اماکن دستگاه
10- شناسائی عوامل و عناصر ایجادکننده نارضایتی
11- پیش بینی و پیشگیری از تحرکات ضد امنیتی
12- تدوین دستورالعملهای حفاظتی
الف ) حراست پشتوانه اي محكم براي سلامت جامعه اداري
وظيفه اصلي حراست ، مواظبت از سلامت سازمان است ؛ چرا كه هر سازماني جهت نيل به اهداف خود به سلامت دروني و بيروني نياز دارد . از آنجا كه سلامت هر سازمان همواره در معرض آلودگي ها و تهديد هاي دروني و نفوذي است ، براي حفظ سلامت و پيشگيري از آلودگي ها نيازمند سيستمي هستيم كه با دقت زياد اولاً : از نفوذ آفت ها به داخل سيستم جلوگيري كند . ثانياً : با تشخيص و شناخت آفت هاي دروني ، زمينه هاي علاج به موقع و سلامت سازمان را فراهم سازد .
بنابراين حضور حراست در عرصه فرآيندهاي سازماني ، همواره در جهت دستيابي به دو هدف عمده زير است :
1 – هدف كلان و راهبردي : حفظ و ارتقاي توان حفاظتي و امنيتي سازمان به منظورپيش برد اهداف سازمان
2 – اهداف عملياتي : همراهي و مساعدت مديران با ارائه مشورت هاي موثر و اطلاع رساني به موقع ، اعمال نظارت ها و انجام اقدام هاي موثر جهت حفاظت همه جانبه از ايمني و سلامت منابع سازمان.
ب) وظايف مديريت حراست براي رسيدن به اهداف
– اطلاع رساني به موقع از وضعيت سيستم به مراجع ذي صلاح
– حفاظت از اماكن ، تأسيسات و تجهيزات
– حفاظت از اسناد
– حفاظت از كاركنان
– انجام مأموريت هاي محوله
حراست به عنوان مشاور مديريت : حراست به عنوان چشم مدير در سازمان و با توجه به اشراف اطلاعاتي كه به مجموعه دارد مي تواند مشاور خوبي براي مديريت محسوب شود . البته بسيار روشن است كه مسئولين حراست ، زماني مي توانند در اين خصوص موفق باشند كه از علم ، تخصص ،درايت و روشن بيني خوبي برخوردار باشند .
حفاظت از پرسنل: وظيفه نيروي انساني،رسيدن به اهداف سازماني است ولي وظيفه حراستها حفظ سلامت نيروي انساني است.
احقاق حقوق كاركنان : از نظر علم مديريت ، سازماني مي تواند موفق و پويا و پيش رو با شد كه كاركناني با انگيزه و راضي داشته باشد ، زيرا از كارمند و يا كارگر ناراضي ، خلاقيت و ابتكار به وجود نمي آيد .
بنابراين مي بايست به منشأنارضايتي هاي كاركنان توجه نموده و چنانچه اين نارضايتي ها ناشي از سوء مديريت مدير مجموعه باشد نسبت به توجيه مديريت و اصلاح روش آن اقدام كند . بديهي است حراست مي تواند از اين طريق ، خدمات قابل توجهي به مديريت ، كاركنان مجموعه و در كل به نظام مفهومي اسلامي ارائه نمايد .
احقاق حقوق ارباب رجوع : يكي از دلايل تأسيس ادارات و سازمانها وارگانها ، ارائه خدمات به مردم مي باشد و از طرف ديگر توجه و دقت در رضايت مندي ارباب رجوع .
شايسته سالاري (كمك به انتصاب افراد شايسته ) : طبق قانون ، انتصاب مسئولين به پست هاي حساس و مسئولين بخش هاي مختلف اداري ، بايد پس از تعيين صلاحيت حراست دستگاه صورت گيرد.
ج) نقش حراست در پيش گيري از وقوع تخلف ها
حراست به منظور پيشگيري از وقوع تخلف‌ها در سازمان به شرح زير مي باشد
اول : نقش هشدار دهنده يا پيشگيري كننده .
دوم : نقش اصلاح كننده يا درمان كننده .
سوم : نقش جداكننده از سيستم .
اين وظيفه خطير حراست از جهاتي شبيه به نهادهاي بهداشتي درماني است چنانچه اين نهاد در ابتدا سعي بر آن دارد كه ابتدا از هر آلودگي و بيماري پيشگيري نمايد و در مرحله بعد اگر احتمالاً كسي آلوده شد او را درمان نمايد و در نهايت اگر دو روش قبلي موثر واقع نشد او را همچون يك عضو مرده و فاسد شده بدن ازسيستم جدا كرده و دور بياندازد ،چنين نقشي را حراست در سازمان ايفاد مي كند . حراست در هر سازمان با پيش بيني نوع تخلف ها و جرايمي كه ممكن است در آن سازمان به وقوع بپيوندد سعي مي كند به انحاء مختلف ، چشم و گوش كاركنان آن سازمان را به روي دام ها و كمين هاي سر راه گشوده و آنها را هوشيار و آگاه سازد .با اين كارها اولاً : جلوي خسارت هاي احتمالي كه مسلّماً هزينه هاي سنگيني براي سيستم دربرخواهد داشت، گرفته مي شود . ثانياً : به اين وسيله جلوي انتشار تخلف ها و انحراف ها در بين كاركنان گرفته مي شود .
د) جلوگيري از بروز انواع فساد اداري
مفهوم كلي فساد اداري از ديدگاه سازمان مديريت و برنامه ريزي :
عبارت است از اقدام هاي مأموران دولتي با هدف انتفاع وبهره برداري براي خود و يا اشخاص ديگر و يا در قبال دريافت مال خود و يا اشخاص ديگر كه از راههاي زير انجام مي پذيرد :
– نقض قوانين و مقررات اداري .
– تغيير و تفسير قوانين و مقررات و ضوابط اداري .
– تغيير در قوانين و مقررات اداري .
– خودداري ، كند كاري يا كوتاهي در انجام وظايف قانوني در قبال ارباب رجوع .
– تسهيل و يا تسريع غير عادي در انجام كار براي اشخاص معين در مقايسه با ديگران .
انواع فساد :
الف : فساد خرد و كلان :
فساد كلان ، فسادي است كه توسط مقام هاي مافوق اداري به صورت باندي و با ارقام قابل توجه صورت گرفته و بيشترجنبه فساد سياسي يا حاكميتي دارد .
فساد خرد ، فسادي است كه توسط كاركنان جزء صورت مي گيرد .
ب : فساد سازمان يافته و فساد فردي :
در فساد سازمان يافته وجه (رشوه ) مورد نياز و دريافت كننده در سيستم اداري مشخص است و پرداخت وجه ، انجام كار را تضمين مي كند .
در فساد فردي پايه به چند مأمور دولتي مبالغي پرداخت شود و ضمانتي هم براي اجراي قطعي خواسته رشوه دهنده نيست .
ج : فساد قاعده مند و فساد غالب :
فساد قاعده مند: فسادي است كه احتمال كشف و مجازات در آن كاهش و انگيزه هاي فساد افزايش مي يابد .
فساد غالب : فسادي است كه سراسر دستگاههاي دولتي را فرا گرفته باشد .
ريشه يابي برخي عوامل سازماني در ترويج فساد :
1 – عدم وجود شفافيت و پاسخگويي در فعاليت هاي نظام اداري : هرچه در يك سيستم باز ،
عدم شفافيت و پاسخگويي نسبت به ارباب رجوع و كل مجموعه و خصوصاً به سيستم هاي نظارتي بيشتر باشد به همان تناسب فساد اداري افزايش خواهد يافت وبالعكس هرچه ضريب پاسخگويي در يك سيستم بيشتر باشد فساد اداري كمتري درآن سازمان جريان خواهدداشت. البته بايد توجه داشت كه اين مهم درسطوح عالي سازمان ازاهميت بيشتري برخوردارمي باشد و هر چه مديران عالي بيشتر به اين موضوع متعهد وملتزم باشندسطوح مياني واجرايي نسبت به سازمان و ارباب رجوع و حتي مافوق هاي خود پاسخگوتر خواهند بود.
۲- اعطاي اختيارات بيش از حد به مديران :در بعضي از سيستم ها ديده مي شود كه مديري هم مسئول اجرايي امورات در سيستم بوده و هم وظيفه نظارت و بازرسي را برعهده دارد و اين مسأله سبب فقدان شفافيت و عدم پاسخگويي صحيح در آن سازمان شده است .
3 – عدم ثبات در مديريت : وقتي كه مدير جايگاه خود را متزلزل ديد اين مسأله سبب كاهش انگيزه وي نسبت به امور محوله به وي خواهد شد . كاهش انگيزه كاري سبب به وجود آمدن فساد اداري خواهد شد .
4 – عدم وجود امنيت شغلي براي كاركنان .
5 – نارسايي ، پيچيدگي ، تناقض و ابهام در قوانين و مقررات اداري .
6 – عدم وجود نظام شايسته سالاري در عزل و نصب ها : يكي از مهمترين عوامل بروز فساد اداري از لحاظ رفتار سازماني ، نبود فضاي شايسته سالاري در منصب هاي سازماني است .
7 – ناكارآمدي وضعف نظام اداري .
8 – بي كفايتي حرفه اي كاركنان .
9 – باند بازي .
10- عدم وجود نظام هاي صحيح انگيزشي و تشويق و تنبيه در اداره ها .
11- ضعف دانش و تخصص مديران .
پيشنهاد هاي مديريت حراست در جهت كاهش بروز عوامل سازماني ترويج فساد در سيستم :
1 – شفاف سازي قوانين .
2 – استقرار نظامهاي سنجش عملكرد كاركنان .
3 – شايسته سالاري در عزل و نصب ها .
4 – مشاركت دادن كاركنان در اداره امور .
5 – ملزم ساختن واحدها به پاسخگويي .
برخي عوامل فرهنگي و اجتماعي فساد اداري :
1 – ضعف وجدان كاري و انضباط اجتماعي .
2 – رواج مادي گرايي .
3 – قوي بودن پيوندهاي فاميلي و قبيله اي .
4 – سطح پايين اخلاقيات در جامعه .
5 – فقدان فرهنگ پاسخ گويي .
6 – نقص مجموعه نظارت هاي حسابرسي و اطلاعات نامربوط .
راهكارهاي پيشنهادي مديريت حراست براي پيشگيري از عوامل فساد فرهنگي ، اجتماعي :
1 – ترويج فرهنگ اسلامي .
2 – ترويج فرهنگ وظيفه شناسي و وجدان كاري .
3 – آگاه ساختن مردم به قوانين و مقررات و حقوق شهروندي .
4 – افزايش سطح اطلاع رساني به مردم و ارتقاي پاسخ گويي دستگاههاي اجرايي .
ه) حفظ سلامت مديريت به معناي يك جايگاه حاكميتي در خدمت سيستم
يكي از مصاديق به خطر افتادن سلامت يك مديريت ، مدير ضعيف در يك سيستم مي باشد كه اينگونه مديران خود موجب بروز فساد اداري مي شوند . اين مديران به دليل عدم اشراف بر مسائل سازمان و همچنين عدم توانايي در هدايت و كنترل ، خودبه خود مشكل ساز خواهند بود .
برخي از ويژگي هاي مديران ضعيف عبارت است از :
– كم تجربه بودن
– قدرت انديشي و اقتدار طلبي : در برابر مديران بالاتر از خود مطيع و در برابر پرسنل پايين تر انعطاف ناپذير هستند .
– چند پيشگي : گرفتن پست ها و مسئوليت هاي مختلف بدون توانايي انجام وظايف محوله ( صرفاً جهت دريافت حقوق كلان و يا اهداف سياسي ) .
– فقدان اقتدار ، مشروعيت و مقبوليت نزد پرسنل و ارباب رجوع .
– عدم انطباق تحصيلات و شغل : مديراني كه رشته تخصصي آنها هيچ سنخيتي با شغل و يا مسئوليت هاي محوله آنها ندارد.
– فقدان اختيارات و قدرت كافي : عدم واگذاري اختيارات كافي از سوي سطوح بالاترسازمان به مديران مياني ويا عملياتي .
– فردگرائي و خود محوري : عدم مشاركت ساير پرسنل در تصميم گيري هاي سازماني .
– رابطه گرائي : واگذاري مسئوليت هاي مهم به دوستان و آشنايان و يا افراد سفارشي بدون توجه به توانايي و كارآيي آنها.
– وامدار بودن به ديگران.
منشور اخلاقی و سازمانی حراست
1) عمل به احکام و موازین دین مبین اسلام
2) رعایت قوانین و مقررات و ترویج فرهنگ مسئولیت پذیری ، قانون گرائی و تعمیم آن در سازمان
3) تلاش در تامین امنیت شغلی مدیران و کارکنان
4) رعایت اصل احترام و تکریم ارباب رجوع
5) رعایت حریم خصوصی افراد و تلاش در جهت حفظ ابرو و اسرار کارکنان
6) تلاش در جهت استقرار شایسته سالاری با تکیه بر شناسائی و معرفی کارکنان متعهد و متخصص
7) تعامل و همکاری با مدیران جهت تحقق اهداف سازمانی
8) تلاش مجدانه در شناسائی و پیشگیری از آسیب های سازمان
9) شناسائی متخلفان و قانون گریزان و برخورد متناسب و قانونی با آنان
10) بهره مندی از نگرشی کلان و برنامه ریزی متناسب با فن آوری های روز
11) توجه لازم به سه اصل : دقت ، صحت و سرعت در بررسی گزارشهای رسیده و اطلاع رسانی به موقع
12) اهتمام به تحقق بخشیدن سه شعار اساسی : حراست اثرگذار، تصمیم ساز و پاسخگو
13) انجام ماموريتهاي محوله
