به گزارش پایگاه عدالت خواهان ایران" بررسي آسیب های حرفه ای تحقیقا با استفاده از يك روي كرد چند رشته اي امكان پذير است. يعني براي اين منظور بايد طيف كامل مسائل روانشناختي و فيزيولوژيابی كه در محيط كار بر افراد اثر مي‌گذارد، نوع کار و خصلت هایی که در کارکنان ایجاد می کند خلقیات و خصائل لازم بر کارمورد نظر ظرافت ها ی شغلی ...مورد بررسي قرار گيرد. از آنجا كه هر سازمان در سرلوحه اهداف خود در پي افزايش كارايي، بهره وري، رضايتمندي، كاهش حوادث ناشي از كار، كاهش تخلف و کج روی ها و نظاير اين ها مي‌باشد با بررسي آسيب‌هاي شغلي در جهت اين مهم حركت كرده و مسير را براي هموار كردن موانع جهت برداشتن قدم هاي استوارتر و دقيق تر مهيا مي‌سازد.
خطر سكوت و عدم واکنش نیروهای حراستی در برابر تخلفات و منکرات اداری
نتیجه این رفتار پذیری ها در نهایت به بی اعتمادی دیگران نسبت به کارمندان حراستی منجر می شود.
البته نیروهای حراستی نیز در برخورد با دیگران نباید چنین رفتارهایی از خود نشان دهند به ویژه تحقیر کردن دیگران که در قرآن کریم نیز مذمت شده است
قرآن راجع به فرعون که مردم را تحقير مي‌كرد مي‌فرماید: «فَاسْتَخَفَّ قَوْمَه فَأَطاعُوه»[1]
سالهاست از سوی یکی از پایگاههای خبری در استان گلستان تخلفات مدیرکل و چند کارمندان شیلات استان گلستان را اعلام متاسفانه حراستی ها چه حراست مرکز استان گلستان و چه مسئول حراست خود شیلات که گفته میشود با حمایت مدیرکل به این مسئولیت رسید هیچگونه اقدامی صورت ندادند که همین امر باعث تداوم تخلفات بیشتر در این استان گردید
بیشتر بخوانید:
اخبار خادملو عدالتخواه و مطالبه گر گلستانی+اسناد و تصاویر
پیامبر بزرگوارلعنت كردند به كساني كه منكر را مي‌بينند و بي‌تفاوت هستند
برخورد با اعمال خلاف قانون و خلاف انضباط و ضوابط اداری و یا منکرات اداری یکی از وظایف اصلی حراست هاست گاها از خوش برخوردی حراست ها برداشت غلطی می شود خوش برخوردی به معنای آن نیست که با متخلفین نیز خوش باشیم بلکه باید حداقل با عبوس کردن قیافه ظاهری خود، فرد را متوجه حرکت ناشایست اش بکنیم و این حداقل عکس العمل حراستی است «وُجُوهِ مُكْفَهِرَّه»[2] يعني عبوس كردن چهره، به پيامبر گرامی اسلام (ص) عرض کردند كه: علي‌بن ابي طالب، همه چيزش خوب، اما يك خرده خشك است و خشن است. فرمود: «خَشِنٌ فِي ذَاتِ اللَّهِ»[3]
زني از اشراف، سرقت كرده بود. گفتند: يا رسول الله! ايشان شخص خيلي مهمی است. از اشراف، قبيله‌ي فلان، خاندان فلان، شما دست ايشان را قطع نكنید. حضرت فرمودند: "اصلاً علتي كه خداوند اقوام قبلي را هلاك كرد، اين بود كه فقرا كه گناه مي‌كردند، شلّاق مي‌خوردند، اغنيا كه گناه مي‌كردند، شلّاق نمي‌خوردند. علت سقوطشان اين بود" بعد فرمود: «لو سرقت فاطمه» اگر دخترم فاطمه هم سرقت كند، دستش را قطع مي‌كنم.[4]
البته این بدان معنی نیست که حراستی ها باید همیشه اخمو باشند و با همه ترش رویی کنند بلکه منظور ما این است که برخورد با متخلفین در هر رده و مقام، به اندازه تخلف، و پاداش و محبت به افراد صالح برای تشویق و حمایت از آن ها، همیشه مد نظر باشد.
* سوء استفاده از موقعیت:
يكي از آفت هاي ديگر که حراستی ها را بیش از دیگران تهدید می کند سوء استفاده از موقعیت شغلی است.
خداوند متعال در قرآن می فرماید: «ما كانَ لِبَشَرٍ أَنْ يُؤْتِيَهُ اللَّهُ»[5] اگر به يك بشري مقام نبوت داديم،حق ندارد بگويد: «كُونُوا عِباداً لي» شما بنده‌ي (نوكر) من باشيد. يعني خدا به پيامبرها مي‌فرماید: شما كه پيغمبر هستيد، حق نداريد مردم رابه خدمت شخصی بگیرید. «ما كانَ لِبَشَرٍ أَنْ يُؤْتِيَهُ اللَّهُ» كسي حق ندارد به خاطر این که مقام نبوت دارد به مردم بگويد: «كُونُوا عِباداً لي» برده‌ي من باشيد.
بنابر این تکلیف حراستی ها مشخص است نه تنها حق ندارند از موقعیت خود در به کارگیری دیگران به کارهای شخصی سوء استفاده کنند، بلکه باید مانع این کار از طرف مدیران ارشد محیط کاری خود نیز باشند.
* خطر عقب‌نشيني از اصول و ارزش ها
عقب‌گردها يكي از آفات تهدید کننده برای نیروهای حراستی ا ست. این "عقب گرد از اصول" بعضاً با تغییر اوضاع و شرایط سیاسی در جامعه حاصل می شود.
در جنگ احد يك نفر نهیب داد که: پيغمبر كشته شد. عدّه‌اي فرار كردند. عدّه‌اي خودشان را باختند. آيه نازل شد: «أَ فَإِنْ ماتَ» اگر پيغمبر از دنيا رفت، «أَ فَإِنْ ماتَ أَوْ قُتِلَ» يا در جنگ شهيد شد. «انْقَلَبْتُمْ عَلى أَعْقابِكُم»[6] شما نبايد برگرديد. از اين آيه معلوم مي‌شود مسلمان‌ها بايد تشكيلاتشان چنان باشد، كه حتي با رفتن اولين و بهترين رهبرشان هم، نظامشان گسسته نشود. اين آيه براي تشكيلات است به قول آقای قرائتی "خداوند مي‌فرمايد: بايد نظام شما چنان منسجم باشد مثل ساختمان‌هايي كه اسكلت فلزي دارند، طوري ساخته شود كه اگر يك آهن آن هم برش داده شود، ساختمان فرونریزد." «أَ فَإِنْ ماتَ أَوْ قُتِلَ» منظور این آیه این است که انسان باید تکیه گاه محکمی داشته باشد. و متکی به فرد نباشد. حراستی های ما نیز نباید با تغییر وضعیت دولت ها دچاربحران یا تغییر در تفکر و تغییر در اصول شوند.
* بی انگیزگی و دلسردی
بی انگیزگی و دلسردی از کار موضوعی است که مدیران را از دیرباز به چالش کشیده استو همیشه این سؤالها مطرح است که چرا برخي افراد بسيار فعال و برخي كم كارند؟ علت علاقه به شغل و بي علاقگي به كار چيست؟ چه عواملي در تقويت روحيه و ايجادعلاقه به كار و انگيختن حس وظيفه شناسي كارمندان مؤثر است؟ آيا پاداش مادي در افزايش كارآيي كارمندان مؤثر است؟ و اهميت آن از پاداش هاي غيرمادي بيشتر است؟ و در نهایت این سؤال مطرح می شود که: سطح كارآيي كاركنان را چگونه مي توان افزايش داد؟
اگرمورد کم کاری یا در زمین ماندن کار وجود دارد، مشكل از جانب شخص شاغل است يا متوجه ساختار شغل می باشد و يا در مطابقت نداشتن هردوي آن ها؟ حسب اين كه دلايل ضعف در انجام كار چیست، بايد توجه خود را به مشخصات فرد انتخاب شده براي شغل يا ساختار شغل و يا هردوي آن ها معطوف كرد.
اين كه چه عواملي در تقويت روحيه و ايجادعلاقه به كار و انگيختن حس وظيفه شناسي افراد مؤثر بوده، ساليان دراز مورد بحث كارشناسان و دانش پژوهان قرار گرفته است. آنچه انسان را براي برآوردن تمايلاتش تحريك مي كند تا فعالانه به خدمت بپردازد، انگيزه نام دارد. به عبارت ديگر انگيزه، عامل تحريك انسان براي كار بيشتر است. در يك طبقه بندي كلي انگيزه ها را در ۳ گروه قرار مي دهند:
1- انگيزه هاي فيزيكي
2- انگيزه هاي اجتماعي
3- انگيزه هاي رواني
به بخشي از نيازهاي انسان در محيط كار مانند تسهيلات رفاهي محيط كار (محل مناسب كار، هوا، نور و ...) انگيزه هاي فيزيكي اطلاق مي شود. به دسته اي از نيازهاي افراد كه به رفتار ديگران و به ويژه به رفتار مديريت سازمان ارتباط پيدا مي كند و بيشتر نيازهاي اجتماعي انسان را برطرف مي سازد، انگيزه هاي اجتماعي مي گويند. مانند پذيرش فرد به عنوان يك عضو مفيد در سازمان كه داراي احترام و شأن و منزلت اجتماعي است. آن گروه از نيازهايي كه رضايت روحي فرد را در پي دارد، جزو انگيزه هاي رواني محسوب مي شود. مانند برقراري روابط عاطفي درمحيط كار با همكاران و مديريت. با یک نگاه مختصر به این موارد در می یابیم که شغل حراست به دلایل عدم برداشت صحیح پرسنل غیر حراستی از آن که بعضاً به ادارات خوفیه از آن یاد می شود اعتبار شغلی را مخدوش می کند و کارکنان خدوم حراست بعضاً از این نگاه غلط متأثر و متالم هستند. در الگوي سلسله مراتب نيازهاي آبراهام مزلو (مازلو)، وي معتقد است كه در سطح سوم نيازها با عنوان نيازهاي اجتماعي (Social Needs)، انسان نيازمند است كه از طرف ديگران موردقبول واقع شود و در سطح چهارم كه نيازهاي حرمت (Esteem Needs) نام گرفته است، انسان مي خواهد كه موردتوجه و احترام ديگران قرار گيرد و از موقعيت اجتماعي مناسبي برخوردار بوده و اطرافيان قدر و منزلت براي وي قائل شده و او را با ارزش بشمارند. حال با عنایت به موارد طرح شده می بینیم حراستی ها بیشتر در معرض آسیب دیدگی قراردارند.
بالاترين سطح سلسله مراتب مزلو را نيازهاي خودشكوفايي (Self- actualization Needs) تشكيل مي دهد. به اين مفهوم كه فرد نيازمند پيشرفت در تحقق هدف هاي زندگي خود و نيز درك قابليت هاي شخصيت خويش است. به عبارت ديگر نياز براي شكوفا ساختن قابليت هايي است كه فرد دارد.
به اعتقاد مزلو هر كوششي كه موجب وقفه و يا مانع سير طبيعي تكامل رشد رواني به ترتيب فوق شود، زيان آور است. به نظر او در سازمان هاي امروزي به نيازهاي خود شكوفايي كاركنان كمتر توجه مي شود و همين امر مانع رشد شخصيت و خويشتن شناسي و احساس تعهد خدمت مي گردد و در نتيجه تعارض و ناسازگاري بين نياز رواني فرد به خود شكوفايي از يك سو و نياز سازمان به ازدياد كارايي از سوي ديگر ظاهر مي شود. به عبارت ديگر هر فرد تمایل ذاتی دارد تا وقت و تلاش خود را صرف کار و بالا بردن بهره وري كند اما تلاش های حراستی هرچقدر هم افزایش یابد بنابه سنخیت کاری بهره وری آن از چشم دیگران مکنون است لذا كاركنان حراست فرصتی براي ارضاي نيازهاي خودشكوفايي كه لازمه رشد شخصيت است را پيدا نمي كنند.
در نتيجه احساس محروميت دراین عزیزان بروز كرده كه منتهي به تعارض و ناسازگاري بين آنان و شغل حراست مي شود كه در نهايت منجر به نارضايتي و دلسردی از كار مي شود. متاسفانه تا به حال به عوامل انگيزشي حراست ها چندان توجهي نشده و اغلب به برآورده كردن نيازهاي سطح پايين آنان قناعت شده است البته تنها بعد مادي و مالي نيست كه مشکل روحی این نیروها را برآورده کند، بلكه تأثیرارزش گذاری و مقايسه اجتماعي، موجبات نارضايتي را بیشتر فراهم مي كند.
علل دیگر بی انگیزگی در کار:
- بی انگیزگی ناشی از فقدان هدف
هدف باعث می شود که کارمند حراست برای خود برنامه ریزی کند. داشتن هدف، به خصوص هدفی که با نیازها، علایق، و توانایی های نیروی حراستی مطابقت داشته باشد، باعث به وجود آمدن انگیزه بالای کار می شود. به همان ترتیب اهداف نامشخص موجب بی برنامگی و رکود کار می گردد.
- غیر مؤثر بودن کار: وقتی کارمند احساس می کند که نمی تواند منشا اثر شود به ویژه کارمندان حراستی که با انگیزه های عقیدتی وارد کار شده و آرمان آن ها انجام خدمت بیشتر برای نظام مقدس جمهوری اسلامی است. در این صورت انگیزه کار را از دست می دهند.
- عدم وجود سیستم نظارتی : وقتی کارمند احساس می کند هیچ نظارتی بر کارهای ایشان صورت نمی گیرد و تشویق و تنبیهی هم در کار نیست خود بخود انگیزه مثبت خود را از دست می دهد.
- ناديده گرفته شدن: وقتی کارمند احساس می کند که تلاش های وی به نام فرد یا افراد دیگر زده می شود و هیچ تقدیری از وی بعمل نمی آید انگیزه کاری خود را از دست می دهد.
- استرس های شغلی: همیشه مشکلات، کارشکنی ها، بی توجهی به نظرات و فشارهای مختلف و مضاعفی بر مجموعه حراست اعمال می شود. که تأثیر مستقیم در کاهش انگیزه کاری نیروهای حراستی دارد. حتی بعضاً محتوای این معضلات شغلی که بسیار گسترده و متنوع می باشند موجب درهم ریختگی و آشفتگی هویت در فرد می شود و تبعات سوئی را در حیات فرد بوجود می آورد، لذا برای ایجاد انگیزه و تقویت آن دو روش را باید اتخاذ کرد 1- با حمایت های مادی و معنوی از طریق حراست کل 2- با توجیه پرسنل حراستی به رعایت چند روش عملی به شرح ذیل:
الف) ایجاد دورنمای مثبت در خود. انسان وقتی مثبت باشد همانند آهن ربا، دیگران را به خود جذب می کند، وقتی ابتدا به ساکن در مورد افراد دیگر نیز نگرش مثبت داشته باشد احساس خوبی نسبت به خود پیدا خواهد کرد.
ب) حراستی ها باید همیشه آماده تغییر کردن باشند، برای این که از انگیزه هایی در سطح بالا برخوردار شوند، باید باور کنند هیچ گونه مانعی نیست که نتوان با انعطاف پذیری، خلاقیت و اراده بر آن غالب شد.
پ) در خودشان اعتماد به نفس، ایجاد کنند و آن را پرورش دهند. به خاطر داشته باشند که دارای قدرتی هستند که می توانند بر دنیای اطراف خود تأثیر بگذارند. ت) . عملکرد مطلوب را تقویت کنند. بهترین راه برای تغییر رفتار و ایجاد انگیزه این است که کارمند، شواهدی را دریابد که نشان دهد در کار خود، موفق بوده و کارهایی که انجام می دهد، مورد پشتیبانی نظام و خوشنودی خداوند است.
ث) حراستی ها باید از "ضعف" به "قدرت"، حرکت کنند. وقتی فردی در شغل خود به هدف مورد نظر نزدیک شد، با تقویت و تشویق می توان او را به سوی هدف اصلی خود با انگیزه تر کرد.
ج) باید پرسنل حراستی را توجیه کرد که تعلل و طفره رفتن را متوقف کنند. برای کسب موفقیت به بهترین وجه، تا جایی که ممکن است کارها را به کوچک ترین و مشخص ترین بخش ها تقسیم کنند، و به عوامل دیگری غیر از آن توجه نکنند و جدی باشند.
چ) باید این پرسنل را توجیه نمود تا بر اهداف خود، متمرکز شوند. افراد هنگامی که انرژی و وقت خود را در جهتی مشخص صرف می کنند، دست آوردهای بسیاری خواهند داشت.
* کاهش اعتماد به نفس و تأثیر مهم آن در بهداشت روانی:
برخورداری از عزت نفس بالا از عوامل مهم بهداشت روانی، و عزت نفس پایین از عوامل مؤثر در اختلالات روانی نیروهای حراست می باشد
از متغیرهایی که در ارتباط با عزت نفس تأثیر پذیری بالایی دارند می توان به: امنیت شغلی و پیشرفت کار و خلاقیت ها اشاره کرد. عزت نفس قسمتی از شخصیت هر فرد را تشکیل می دهد که در اثر توجه بیشتر مسئولین به کارکنان حراست قابل تقویت است برعکس، خرد کردن شخصیت کارکنان حراستی و کم بها دادن به آن ها موجب افت عزت نفس و تبعات ناشی از آن می شود که ضررهای عمده ای را بر تشکیلات حراست وارد می کند.
باید توجه داشت که هر اندازه صفات شخصیتی سالم و بالاتری داشته باشیم، به همان اندازه در کار و شغل خود موفقیت بیشتری داریم. و به طوری که گفته شد یکی از صفات شخصیتی، «عزت نفس» است. عزت نفس، یعنی نظر مثبت و احترام آمیز شخص دربارهى خودش. کسی که قدرت خلاقیت درونی و ارزش های وجودی خویش را باور دارد، هرگز در برابر مشکلات سر فرود نخواهد آورد. چنین شخصی نقاط ضعف خود را می شناسد و از رویارویی با حوادث آینده ترس به دل راه نمی دهد.
* تأثیر منفی محیط کاری
تلاقی محیط کاری با کارکنان حراستی و خرده فرهنگ های نا مطلوب جا افتاده در محیط کاری، حتی در صورت غلط بودن، کارکنان حراستی را به چالش می کشاند؛ "احساس ارزشمندی" زمانی تولید می شود که کارمند حراست خود را همسو با ایده ها و رفتارهای عموم کارکنان نشان دهد و در صورت مقابله و یا استنکاف از هم رنگ شدن، کارمند احساس تنهایی خواهد کرد. چرا که در بین کارمندان غیر حراستی پذیرفته نمی شوند، برخورد با چنین شرایطی بسیار سخت بوده و لازم است کارمندان حراستی تحمل چنین وضعیتی را داشته و در برخورد با چنین چالش هایی کمترین هزینه را پرداخت نمایند. اگر جو محیط قوی باشد احتمال این که اثرات خود را روی کارمند حراستی بگذارد بیشتر است و بازخورد موضوع، این نیروها را متأثر خواهد ساخت و احتمالاً تغییراتی در رفتار و تفکر و حتی شخصیت نیروهای حراستی بوجود خواهد آورد. نیروهای حراستی باید بتوانند ضمن حفظ شأن و وقار خود، رابطه ای محبت آمیز با همکاران غیر حراستی ایجاد کنند و با شخصیت سالم خود و یافتن جاذبه های جدید و صحیح، فرهنگ محیط را تغییر دهند و گرنه تحمیل کردن شرایط جدید برای کارکنان نیز مشکل ساز بوده و یقینا برای آنان غیر قابل تحمل و رنج آور خواهد بود.
* تأثیر نوع کار بر روی کارکنان حراستی در زمینه های بروز نگرش های منفی
نگرش، یعنی احساس مثبت یا منفی نسبت به شخصی یا شیئی. تحقیقاً نگرش ها رفتار را تحت تأثیر قرار می دهند، اما الزاما آن را پیش بینی نمی کنند. غالبا شرایط و فضای حاکم بر کار، موجب عدم رضایت، و نوعی دل آزردگی نسبت به شغل می شود و کارمند احساس می کند که از کارش خسته شده است. یقینا فضای منفی حاکم بر کار، زمینه ساز بروز خستگی و رنجش می شود. وقتی افراد، احساس خوشایندی نسبت به شغل خود نداشته باشند، آن را کاری ملال آور و بیهوده به شمار می آورند و اما نیروهای حراستی را خطری بیش از این تهدید می کند و آن تغییر نگرش به انسان ها در نتیجه تعمیم دادن ماهیت شغل به کل افراد جامعه و نگاه از منظر تخلف یابی است که در زندگی خصوصی نیز نیروهای حراستی را بسیار دچار اشتباه و زیان جبران ناپذیر می کند.
* ذهنیت یابی یا ادراک غلط نسبت به محیط کاری و یا افراد
ادراک یعنی فرآیند انتخاب و سازمان دهی محرکهایی که از محیط و یا افراد می رسند. ما به وسیلهى حواس خود، اطلاعاتی را از محیط می گیریم، شناسایی می کنیم، تمیز می دهیم و دربارهى آن ها قضاوت می کنیم.
اگر کارمند حراست دربارهى مسیر، سازمان، همکاران و روابط حاکم بر آن ها ادراک درستی داشته باشد، رفتارهایش متناسب با این ادراک خواهد بود. آنچه می تواند در رابطهى با محیط کار و بهداشت روانی کارکنان، نقش مهمی داشته باشد، «اولین برداشت» یا همان ذهنیت است. ذهنیت در مورد افراد نیز همین تأثیر را در فرد حراستی خواهد داشت و او را در قضاوت بعضاً دچار خطا و اشتباه خواهد نمود.
* تعارض در سازمان:
"تعارض در سازمان، یعنی اختلاف کلی، جزئی، واقعی یا احساسی بین نقش ها، هدفها، قصدها و علایق یک یا چند فرد، گروه یا خدمات" (تعریف از دیون Dion)
تعارض ها از روابط بین افراد ناشی می شود. تعارض ها، انتظارهای ناسازگاری افراد یا گروه ها و همچنین تفاوت های موجود بین فعالیت های آن ها را منعکس می کنند.
در رویکرد حراستی به خاطر تعدد علل تعارض، می توان شکلهای متفاوتی از آن را در نظر گرفت؛ مثل تعارض درون فردی، بین افراد، درون گروهی و بین گروه ها. برای موفقیت در سازمان و بهداشت روانی شغلی، باید تعارض موجود را - که طبیعتاً در هر شغلی پدید می آید -، به بهترین وجه، حل و فصل کرد.
ایده آل ترین شیوهى حل تعارض، این است که حراست ضمن اعمال نظرات مثبت خود به طرق منطقی، نوعی نقش آفرینی کند که هر دو طرف، برنده بیرون بیایند. این نوع نگرش دربارهى تعارض، در حیات سازمانی، تغییر شکلهایی به همراه می آورد و آن را غنی تر و نقش حراست را در محیط مولدتر می کند. در این میان، این تغییر شکلها می تواند به افزایش ارتباطها و بازخوردها کمک فراوانی به عمل آورد.یغما
[1] سوره زخرف آیه54
[2] اصول كافي/ج 1/ص60
[3] بحار الانوار/ ج 21/ص 385
[4] نهج البلاغه/ج 20/ص19
[5] سوره آل عمران آیه 79
[6] سوره آل عمران آیه 144
[۷] معین، محمد، فرهنگ فارسی، تهران، انتشارات امیرکبیر، ۱۳۶۰ چاپ چ هارم، ج دوم، حرف د – ق
