رسیدن به « ایران ۱۴۰۴» با مدیریت‌ شایسته سالاری

درهزاره جدید، کارکنان در سازمان ها برتر از عوامل تولید و به عنوان سرمایه مطرح می باشندو در این بین نقش انسان درسازمانها از عامل تولید به سرمایه انسانی توسعه یافته است.
اندیشه ایجاد تحول در نظام اداری به بیش از نیم قرن گذشته برمی گردد. نظام اداری ایران از سالهای ۱۳۲۰ از حالت سنتی گذشته خارج و به تدریج پس از سالهای زیادی تجربه،همگام با دنیا به این نتیجه رسیده است که اگر سازمانی بخواهد در امور کاری خود پیشتاز باشد و در عرصه رقابت عقب نماند باید از نیروی انسانی متخصص، خلاق، باانگیزه ودارای تفکر راهبردی بالا برخوردار باشد.
منابع انسانی اساس ثروت واقعی یک سازمان را تشکیل می‌دهند. بین سرمایه انسانی و بهره‌وری در سازمانها رابطه‌ای مستقیم وجود دارد. از دغدغه‌های مهم سازمانهای موفق جهان، گردآوری سرمایه انسانی فرهیخته و خردورزی است که قادر به ایجاد تحول در سازمانی که به آن متعلق اند، باشند.
سازمانهاباید برای سرمایه انسانی خودبرنامه‌ریزی داشته باشند یعنی مناسبترین فردرا برای مناسب‌ترین کار در مناسبترین زمان انتخاب نمایند. نیروی انسانی نه فقط از لحاظ توانایی انجام کار بلکه از لحاظ میل یا اراده انجام کار ( انگیزش )تفاوت دارند و عملکردهرفرد درسازمانهاتابع توانایی وانگیزه آنهااست .
هدف از تحول اداری تقویت توانمندی های نظام اداری در جهت ایفای کارآمد وظائف و نقش فعلی دولت و یا به تعبیری دیگر هدف از تحول اداری، انطباق نقش ها، توانمندی ها و قابلبتهای نظام اداری است که امری حیاتی و برای توسعه ضروری می باشد. موضوع نوین سازی و ایجاد تحول در نظام اداری متناسب با پیشرفت های تکنولوژی در راستای تحقق خواسته های جامعه می باشد.
تحول اداری فرایندهای متعددی همچون مشارکت عمومی کارکنان، اصلاح ساختارهای اداری، تناسب وظایف و اختیارات، توانمندسازی کارکنان و مدیران، پاسخگویی دولتمردان در مقابل شهروندان، نظارت بر نظام اداری و توسعه شیو ه های اطلاعاتی و … را دنبال می کند.طرح « ایران ۱۴۰۴» برای رسیدن به کشور توسعه‌یافته و دارای رتبه اول اقتصاد و علوم و فنون در منطقه هر چند اهداف بلندی است اما به همان میزان دست‌یافتنی است، تاکنون در برخی موارد پیشرفت های خوبی داشتیم. امروز برای رسیدن به این مهم، موضوع داشته‌های زیربنایی ، نبود پتانسیل لازم ، نبود بودجه نیست، موضوع عدم صحیح مدیریت است که گریبان تمامی بخش ها بوده چه رسد به رسیدن به برهه‌های توسعه‌ای کشور، باز هم صحبت از قحط الرجال نیست.
کشور ما در خصوص مدیران توانمند نیز بسیار پتانسیل بالایی دارد، مدیرانی دارای پشتکار – روحیه انقلابی –جهاد گر، با‌هوش و توانمند که اگر برای آنها شرایط فراهم باشد قادر خواهند بود که غیر ممکن ها را ممکن سازند،که در ۸ سال دفاع مقدس اثبات شد.یکی از معیارهای بیان‌شده در شعار سال مدیریت جهادی است. مدیریت جهادی ناظر بر نقش مسئولان در تحقق شعار سال است که باید از طروق مختلف مورد توجه قرار گیرد. می‌توان ادعا کرد که یکی از نمودهای اصلی مدیریت جهادی در کشور ما”شعار ما می توانیم” را به دنیا ثابت نمودیم، تجربیات فرماندهان و رزمندگان در طول دوران دفاع مقدس موید این مدعا است.پس می توان گفت که الگوی مدیریت جهادی یکی دیگر از ثمرات جنگ برای کشور است که باید مورد توجه قرار بگیرد.هیچ‌وقت نمی‌گوییم در فلان عملیات جنگ جهانی دوم چه اتفاقی افتاد و چه متدهاییمدیریتی وفنی…. به‌کار گرفته شد، بلکه می‌گوییم عملیات بیت‌المقدس ،فتح‌المبین یاشکست حصرآبادن چگونه بود. لذا این یک ویژگی منحصر به‌فرد است که فرمانده هان ورزمندگان در عرصه‌ی دفاع مقدس و حوزه‌ی نظامی یک نرم‌افزار بومی تهیه کنند. چگونه می‌توان از فرهنگ ایثار وشهادت و دفاع مقدس برای مدیریت جهادی استفاده کرد؟ درس‌های ۸ سال جنگ تحمیلی برای امروز مسئولان ونسل آیندگان کشور چیست؟
در دفاع مقدس، چند ویژگی وجود داشت که عرصه‌ی جنگ را از بقیه‌ی عرصه‌ها جدا کرده بود. یکی از این ویژگی‌ها، این بود که ما در این عرصه توانستیم یک نرم‌افزار بومی‌اسلامی متناسب با خودمان تهیه شود، این ویژگی بارز آن است. اما مشاهده می‌شود که در عرصه‌ی اقتصاد، نرم‌افزاری که برای مدیریت کشور داریم یا به عبارت دیگرسعی کردیم نرم‌افزار بومی باشد. در بسیاری از ویژگی‌ها غربی است. همچنین، نرم‌افزار مدیریتی ما بسیار به فرهنگ غربی وابسته است و متناسب با فرهنگ و مبانی دینی ما نیست. در دفاع مقدس و جنگ و در عرصه‌ی نظامی، ما توانستیم نرم‌افزار دفاعی برای خودمان تهیه کنیم و این نرم‌افزار خیلی جاها محل رجوع صاحب نظران داخلی وخارجی بوده است؛ مثلاً عملیات والفجر هشت در خیلی از مراکز های آکادمیک دنیا تدریس می‌شود یا عملیات بیت‌المقدس به‌عنوان یک الگو در بسیاری از دانشگاه‌ها تدریس می‌شود.
تغذیه خوراک فکری دانشگاه‌های نظامی عمدتاً ازتجربیاتوابتکارات عملیات‌های دفاع مقدس است .متدهایی خلاقانه به‌کار گرفته شد، لذا این یک ویژگی منحصر به فرد است که توانستیم در عرصه‌ی دفاع مقدس و حوزه‌ی نظامی یک نرم‌افزار بومی تهیه شود. موضوعی که وجود دارد این است که چطور می‌توانیم این نرم‌افزار را در زمینه‌های دیگر هم داشته باشیم، مثلاً در عرصه‌ی اقتصاد ،فرهنگ و مدیریت؛ آیا می‌توانیم مدلی که در جنگ پیاده شد را وارد کنیم و آن مدل‌ها را شبیه‌سازی کنیم؟
یکی بحث نیروی انسانی ما در زمان جنگ است که چه ویژگی‌هایی داشتند و آیا جامعه‌ی ما در حال حاضر این نیروی سرمایه انسانی را از لحاظ فرهنگی دارد یا باید روی این فرهنگ کار شود تا نیروی انسانی‌مان را به دفاع مقدس برسانیم. یک بحث دیگر ساختارهای سازمانی ماست که در زمان دفاع مقدس چگونه بوده است و الآن چگونه است. بحث دیگر برنامه‌ها و نگاه‌های راهبردی و بلندمدت ماست که باید با زمان دفاع مقدس مقایسه شود.
اگر در مورد نیروهای انسانی بحث کنیم، دفاع مقدس نیروهایی داشت که جنگ را اداره می‌کردند. نیروی انسانی، که در دوران دفاع مقدس وارد عرصه شد و کار انجام می‌داد، ویژگی‌های بارز داشت که باعث می‌شد با دستان خالی کار را جلو ببرند. خیلی از نیروهایی که وارد جنگ شدند، نیروهای نظامی نبودند؛ مثلاً یک بسیجی با روحیه قوی می‌آمد می‌گفت چون حضرت امام فرموده باید حصر آبادان شکسته شود یا خرمشهر آزاد شود، لذا می‌رفت و دنبال این بود چگونه این کار را انجام دهد و حتماً سعی می‌کرد این کار رابه انحاء مختلف انجام دهد و نمی‌گفت که آموزش ندیده‌ام یا امکانات ندارم و… اینجا با قاطعیت می‌گفت باید این کار را انجام دهم لذا خودش عاشقانه، آموزش می‌دید تا کار را انجام دهد و سعی می‌کرد امکانات مورد نیاز را با وضع موجود تهیه کند.
ما در بحث فرهنگ‌سازی مدیریت جهادی،جهاد اقتصادی و اقتصاد مقاومتی باید همه اقشار را به این باوربرسانیم که نیازمند روحیه‌ی جهادی در انجام امور هستیم. حداقل در جاهای کلیدی کشور از نیروهایی استفاده شودکه اینها را قبول دارند و می‌خواهند در این فضا کار کنند و این را برای خودشان یک مأموریت ویژه می‌داند. نیروی انسانی رکن اصلی ونقش تعیین‌کننده دارد و باید سعی کنیم ازنیروهایی علاوه برتعهد،تخصصو اخلاق حرفه ای انگیزه‌ی بیشتری دارند و می‌توانند تأثیرگذارتر باشند استفاده کنیم.
در دفاع مقدس، یک ویژگی دیگر از نیروهای انسانی این بود که خودشان را وقف کار می‌کردند و با عشق و میل و رغبت کارهایشان را انجام می‌دادند وایمان قوی آنان بود در برابر تکنولوژی برتر دنیا ایستادگی نمودند. اما آیا در عرصه‌ی مدیریت جهادی، مدیران ما این ویژگی را دارند که این‌طور کار کنند؟ این فضای جهادی باید توسط رسانه‌ها …. فرهنگ سازی شود وبدون تحریف به نسل آینده انتقال داده شود. آیا نیروهای انسانی حال حاضر خودشان را وقف کار می‌کنند؟ ما الگوهایی هم در دنیا داریم؛ مثلاً در ژاپن پس از جنگ جهانی دوم هیچ چیزی وجود نداشت، فرهنگ جهادی را در کار، خیلی بهتر از ما پیاده می‌کنند. ما در کار خیلی آرام و کند کار می‌کنیم. اگر ما با قصد قربت ،نیت الهی وخدمت بی منت به آن سمت حرکت کنیم، خدا هم ما را در این راه کمک می‌کند. ما باید به‌شدت در بحث فرهنگی سازی کار کنیم. اینکه مجاهد کیست و مجاهدت چیست. هرگاه ما موفق بودیم با روحیه‌ی مجاهدت بوده است؛ مثلاً ژاپنی‌ها معنی مجاهدت را در فرهنگ خود خوب درک ودرست اجرا نمودند.
بحث دیگر ساختارهای سازمانی ماست که در جهاد بسیار مهم است. یک ویژگی، که در جهاد وجود دارد، این است که اگر لحظه‌ای کوتاهی کنی، یک ضربه‌ی آنی می‌خوری. این برای ساختار سازمانی ما باید تداعی شود. ما باید به سمت ساختارهای سازمانی چابک ،سریع،چابکی در یادگیری، خود آگاهی ومهارت ها ودانش کسب وکارپیش برویم. مشکلی که وجود دارد این است که در ساختارهای سازمانی ما بعد از انقلاب اتفاقی قابل توجه ودر حد انتظار نیفتاده است. سازمان‌های ما مربوط به همان دوره‌ی قبل است؛ یعنی با انقلاب سازمان‌ها با همان سیستم وبا تغییرات اندک منتقل شدند .
اما خیلی از سازمان‌های اقتصادی ما موفق نیستند؛ چون بسیار کند و تنبل و روزمرگی هستند و خروجی کافی ندارند. ما الآن برای اینکه عده‌ای بیکار نشوند، خیلی محافظ‌کارانه غیر علمی عمل می‌کنیم؛ اما باید جاهایی که کم‌کاری انجام می‌شود، مشخص شود تا در عرصه‌ی جهاد کارایی واثر بخشی لازم را پیدا کنند.
برخی از سازمان‌های ما هنوزانقلابی عمل نمی کنند. هرجا سازمان‌ انقلابی عمل نمود، برنده شدیم. اکثر سازمان‌های ما یک نقطه ضعف هستند.
بحث دیگر عزم است. اینکه نظام عزم جهاد داشته باشد؛ یعنی احساس خطر،ریسک پذیری ونوآوری کنند، مثلاً در برخی مسائل متوجه شدیم که اگر کم‌کاری کنیم ضربه‌ی سنگینی می‌خوریم که توانستیم از آن جلوگیری کنیم. بسیاری از ناکارآمدی‌های ما به پاشنه‌ی آشیل ما تبدیل شده است. در بحث برنامه‌ها هم باید به‌گونه‌ای باشیم که بتوانیم به این سمت حرکت کنیم. در نظامی که طراحی اقتصادی وجود دارد، اولاً، نیروی انسانی توجیه است. افرادی که در کل واحدها گذاشتیم و از نظر سازمانی سازمان را چابک کردیم و با جهاد متناسب شده است. حالا باید برای رسیدن به اهداف برنامه داشته باشیم و با برنامه جلو برویم و برنامه هم باید جهادی باشد. به فرمایش مقام معظم رهبری، ما نمی‌خواهیم معمولی جلو برویم. اگر معمولی جلو برویم، همیشه همین‌قدر که عقب هستیم، عقب می‌مانیم ما باید سریع‌تر حرکت کنیم و از راه‌های میان‌بر برویم که عقب‌افتادگی خودمان در دوره های گذشته را جبران کنیم. برای این کار باید یک برنامه‌ریزی جهادی داشته باشیم. در دوران دفاع مقدس، در ماههای اول، برای بیرون کردن عراقی‌ها ناامید بودیم، چون اوایل چند تاعملیات با موفقیت انجام نشد. اینجا تفکر انقلابی به وسط آمد طراحان جنگ آن دوران و با دید اینکه ما باید دشمن را میهن مان بیرون کنیم بانگاه امیدوارانه وتوکل به خدا،خستگی ناپذیر شروع به کار کردند. لذا هرچه جلوتر رفتیم می‌دیدیم نقاط ضعف دشمن وشیوه ی کارآنان مشهودتر می‌شود. امکاناتشان کجاست و به این ترتیب برنامه‌ها خیلی دقیق می‌شود .
اگر دراجرای دقیق سه عامل اصلی، یعنی نیروی انسانی و ساختار سازمانی و برنامه‌ها، بتوانیم تغییر و تحول ایجاد کنیم، می‌توانیم مدیریت جهادی را که مد نظر مقام معظم رهبری است؛ انجام بدهیم.
با الویت چه کارهایی را باید فوری و چه کارهایی را باید در طولانی‌مدت انجام دهیم؟
الآن یکی بحث جهاد است و اینکه کل مجموعه‌ی ما حالت جهادی به خود بگیرد. بحث دیگر تعیین مصداق است که آیا این کار در فضای اقتصاد مصداق جهاد است یا خیر؛ مثلاً در کشورنرخ بیکاری، پایین آوردن نرخ بهره چقدر می‌تواند مجاهدت باشد. آیا بحث مسکن،فرهنگوایجاد نظام اداری کارآمد مجاهدت است یا خیر؟
معیاری که تعیین کند در چه زمینه‌هایی باید حرکت کنیم چیست؟
اگر ما قرار است جهادی کار کنیم، مهم‌تر از فرصت‌های شغلی که به وجود می‌آید روحیه است. ما باید افراد جامعه را به این سمت بیاوریم که هزینه‌ها را کم کنیم. وقتی سازمان‌ها جهادی شد و افراد روحیه‌ی جهادی پیدا کردند، خیلی کارها می‌توان انجام داد. ما باید الآن بدانیم مشکل اصلی کشورمان کجاست و در بحث فرهنگی چه مشکلاتی داریم. اگر فرهنگ جا بیفتد و افراد جهادی شوند، در طی سال‌های بعد هم این مطلب ادامه پیدا می‌کند، ما باید این را برای همه‌ی افراد جامعه جا بیندازیم،نمونه این‌گونه فعالیت‌های جهادی و انقلابی در کشور کم دیده نشده است.اکنون که با اجرایی دقیق نقشه راه اصلاح نظام اداری مبتنی بر سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری و ابلاغیه رئیس جمهور مصوبه ۱۴ اسفند ماه ۱۳۹۲ شورای عالی اداری کار بزرگی است،می توان درسالی که از سوی مقام معظم رهبری با عنوان اقتصاد و فرهنگ با عزم ملی و مدیریت جهادی به اهداف بلند توسعه نظام اداری پایدار رسید.اما نکته حائز اهمیت این است که کارهای مهم و بزرگ با چه کیفیتی و در چه زمانی انجام می‌شود؟ هنوز دراجرا مشکل در کشور وجود دارد که بیش از سه دهه از عمر انقلاب اسلامی می گذرد هنوز با ایده ال فاصله داریم، اما یک همت مضاعف و البته پشتیبانی معنوی قابل انجام است.امروز نگاه مدیران توانمند به جای معطوف شدن به انجام کار، به تفکر و محافظه‌کاری برای بعد از آن تبدیل شده است. اکنون پیش از هر اقدام اجرایی و سازندگی در کشور باید به فکر حمایت‌های تضمین‌شده از مدیران بخش‌ها باشیم، خیال مدیران جهادی نباید با بی ثباتی مدیریتی کوته‌نظری‌ها و جریانات حزبی و سیاسی مشوش شود چرا که هیچ مدیری حاضر به ریسک و خطر نخواهد شد، و این همان ضعف در رسیدن به اهداف بزرگ است. پروژه «ایران ۱۴۰۴» نیز با تمامی تعریف‌ها و قابلیت‌های اجرایی آن باید به گونه‌ای باشد که سکان‌داران آن احساس آرامش و امنیت کنند.کشور در طول انقلاب با تغییرات پی‌در‌پی وبی ثباتی مدیریت و نبود تفکراستراتژیک وهدف واحد دچار زیان زیادی شده است. پس لازم است حالا که به فکر ایرانی توسعه یافته و هدفی بزرگ هستیم به بحث مدیریتشایسته ‌سالاری در چارچوب قوانین و مهمتر از آن حمایت‌های لازم در طول مدت خدمت و بعد از آن”دستبند طلایی وچتر نجات”توجه ویژه‌ای داشته باشیم. ، پس هر جا که دغدغه از ذهن مدیران خارج شود راندمان هم همان خواهد شد که در اسناد فرادست چشم انداز ۲۰ ساله وبرنامه پنجساله توسعه دیده شده است وبستر وزیر ساخت کشور را برای توسعه پایدار فراهم خواهدشد.